• Favorilere Ekle





Davranışsal Yetkinlik

Davranışsal Yetkinlik
 
“Her işin merkezinde insan vardır!”
 
 Yetkinlik kavramı üzerine yapılmış çalışmalar gösteriyor ki; bireyin yaşam üzerine ilk öğrendikleri okul öncesi döneme rastlar. Bu dönem ‘yetkin’ davranışları sezinlediği dönemdir. Bu dönemde anne babanın temel yetkinlik özelliklerini kazandırma yönünde göstereceği ‘örnek olma’ ve ‘yönlendirme’ de onu yarına hazırlar.  Bu çabalar, bireyin demokrat, şiddet ve suça eğilimi olmayan, matematik becerisi yüksek, davranış problemleri olmayan, sosyal katılımı yüksek bir yetişkin olmasını sağlar.
 
‘Yetkinlik’ (competence) sözlükte, “Yetkin olma durumu, olgunluk, kemâl, mükemmeliyet” olarak tanımlanır (TDK Güncel Türkçe Sözlük). Yetkinliği “Bireylerin sorumluluklarını elde edilebilecek daha iyi sonuçla yerine getirmesi için sahip olması gereken; bilgi, tutum ve becerileri yansıtan davranışlar” olarak tanımlamak da olanaklıdır. Bu tanım, üzerinde durulacak yazının konusuna daha yakındır.
 
İnsan Etmeni
 
‘Yetkin Birey’ “Edindiği yetkinlik özellikleriyle olumlu sonuçlara sağladığı katkıyla ‘usta’ olan kişi” olarak dile getirilir. Bugüne değin yaşamın farklı boyutlarında yetkin bireyin özellikleri belirlenirken, tüm alanlar için bu olanaklı olamamıştır.  Bireyin iş yaşamında etkili ve üstün başarım (performans) gösterebilmesi bu sonucu doğuran belirli davranışları göstermesiyle sağlanır.
 
Satranç etkinliklerinde yer alan bileşenlerin (sporcu, antrenör, hakem, veli…) gereksinimlerinin neler olduğu algılanıp uygun hizmet sunulması çok önemlidir. Bu alanda yetkin iş görenlerin ve görevlilerin varlığı ve değeri elbette ki tartışılmaz bir etmendir.
 
İzleyenler anımsayacaktır. Uzunca bir süredir yazılarda, örnek olay senaryolarında satranç kuralları ele alınarak çözümlenirken, hakemlerin tutum ve davranışları da ele alınır. Yetkinlik alanları irdelenir. Böyle bakınca, hakem ve antrenörlerin temel eğitimleriyle gelişim süreçlerinde temel yetkinlik alanları mutlaka konu edilmelidir. Değerlendirme sırasında da (raporlama) yetkinlik alanlarına göre bir biçim yeğlenmelidir. Yeni anlayış böyle olmalıdır.
 
Temel yetkinlikler kurumun amaçları ve hedefleri göz önüne alınarak seçimli ana başlıklar olarak düzenlenebilir. Bu düzenlemede, hedef kitleden (antrenör, hakem, yönetici) beklenen davranış göstergeleri ‘yetkinlik kazandırma’ yönünde ele alınmalıdır. Seçimli ana başlıkları genel olarak 3-4 ana başlığa sığdırmak olanaklıdır. 
 
Davranışsal Yetkinlik
 
Yetkinlik kavramı, merkezinde insan olan pek çok çalışmada yer alır. Önceki bir yazıda ‘Bireysel Yetkinlik’ alanının en önemli ögesi olan ‘Kişisel Farkındalık’ yetkinlik alanına yer verilmişti. Bu kez de temel yetkinlik alanlarından olan ‘Davranışsal Yetkinlik’ alanının bir bütün olarak konu edildi. Değinilecek bu alanla satranç hakem ve antrenörlerinin formasyon eğitimlerine katkı sunulması hedeflendi. Gelişen bireysel başarımların kurumsal amaçların gerçekleştirilmesinde ne denli önemli olduğunu da, yöneticilerin bu yöndeki edinimlerinin artırılmasıyla daha gerçekçi olarak görebilecekleri anlatılmaya çalışıldı. Böylece bir kaynak oluşturuldu.
 
Daha çok bireylerin kişisel özelliklerine dayanan davranışsal yetkinlikler, bir işi yapmak için bireyde bulunması gereken yeteneklerdir. Davranışsal yetkinlikler, bireyin gündelik yaşam biçimini ve alışkanlıklarını da içine alan bir kavramdır.
 
İnsan ilişkileri algısı
 Bireyin çalışma arkadaşları ve çevresiyle uyumlu ilişkiler ve sağlıklı iletişim kurması beklenir. Yetkin bireyler etkili iletişim becerileri sergiler ve güvene dayalı ilişkiler geliştirir. Diğerlerinin katkısının ve düşüncelerinin önemli olduğunu bilerek pozitif ilişkiler kurar. Başkalarının fikirlerine önem verir. Görüşlerini belirtmeden önce karşısındakinin düşüncelerini sonuna kadar anlatabilmesini bekler. Saygılı hareket eder. Etkili iletişim araçlarını kullanır.
 
Beklenen yetkinliğe ulaşamayan bireylerin diğerleriyle iletişim kurması sorunlu hale gelir. İletilmek isteneni anlamaz. Düşüncelerini açık bir şekilde ortaya koyamaz, kendini anlatamaz. Karşısındakini doğru anlayamaz. Açık tavır sergilemekte güçlük çeker.
 
Verilecek eğitimlerde bireyin bir öyküyü anlatma ve bilgiyi sunma yeteneği gözlenir. Etkinliklerde verilecek görevin tanımına uygun olarak, ekip içinde etkili iletişim kurabilecek ve iyi bir dinleyici olacak biçimde yetiştirilmeleri hedeflenir.
 
Hakem, antrenör ve yöneticiler karşılaştığı durumu iyi anlamadığında doğru iletişim kuramayacaktır. Bu nedenle de doğru karar veremeyecek, uygun çözüm oluşturmaları güçleşecektir. Kuracakları düzeyli ilişkiler daha iyi gözlem yapma olanağını sağlar. Oyuncuların unvanları, kuvvet puanları, önceki başarıları gibi bazı özel durumları hakkında bilgi sahibi olmaları, onlarla kurulacak iletişimde kendilerini güçlü kılar.
 
Düşüncelerini ve bilgiyi açıkça paylaşmayan, diğerleriyle iletişim kurmada sorunları olan, iletilmek isteneni anlayamayan, kendini anlatamayan, geçimsiz tutumlar sergileyen hakem, antrenör ve yöneticilerin yetkinlikleri beklenenin altında olacaktır.
 
“Başhakem, deyim yerindeyse, ‘burnundan kıl aldırmıyordu.’ Kurduğu iletişimde, karşısındakilere üsttenci bir bakışla sesleniyordu. Turdan önce ve tur sırasında verdiği kararlar ya da uygulamaları nedeniyle antrenör ve oyunu biten oyuncularla tartışmaktan çekinmiyordu. Çok huysuz ve kibirliydi. Hakemlere ‘çalışma arkadaşı’ olduklarını da duyumsatmamıştı. Başhakem ‘keskin kılıcını’ çekmişti bir kere. Hakem olarak yer aldığım bu etkinlik ‘Ne zaman bitecek?’ diye sorguladığım bir etkinlik olarak anılarımda kaldı.”
 
Organizasyon ve beceri algısı
Yetkin bireyler verilen görevi düzenleyebilir ve sonuçlarını izleyebilir. Önemli konuları ayırt eder ve buna göre önceliklerini belirler. Örgütlü bir çalışma için kendi iş düzenini oluşturur. Örgütlenme konusunda örnektir. Değişen önceliklere göre işlerin zamanında sonuçlanması için kaynakları yönetir. Zamanını etkin ve verimli kullanır.
 
Olgunlaşmamış yetkinlikteki bireylerde gözlenen en belirgin davranış plansızlıktır. Birey iş planlamasını yapamaz, önceliklerini doğru bir şekilde belirleyemez, kaynakları etkin kullanamaz.
 
Bu alandaki yetkinliği geliştirmek için; bireyin geçmişte bir etkinliği gerçekleştirirken yaşadığı anları düşünmesi, organizasyonun hedeflerine ulaşmada yardımcı olan ve her zaman yerine getirilen eylemleri detaylı olarak gözden geçirmesi istenir.
Eğitimlerde organizasyonun bir proje olarak ele alınması gerektiği, süreç boyunca oluşturulacak çabaları destekleyecek bir biçimin oluşturulmasının önemi vurgulanmalıdır. Beklenmeyen durumlarla karşılaşmamak için doğru öngörülerde bulunmak gerekecektir. Anlık gelişen başarı ve başarısızlıkların etkisinde kalmadan hareket edebilmenin, organizasyonun başarıyla sonuçlanması için önemli olacağı yönünde edinimler artırılmalıdır.
 
“Katıldığım etkinlikte, başhakem, 2 gün sonra memorandum sırasında başhakem yardımcısı olduğumdan haberdar olmuştu. Çok da şaşırmıştı. Tüm hazırlıklar bitmiş, az sonra teknik toplantı, ardından da ilk tur başlayacaktı. Başhakem eşlendirmeyi kimin yapacağına henüz karar verememişti. Hakemlerin bu konudaki deneyimlerini sorgulayıp duruyordu. “Kim bilir bu işi, bilgisayarı kim iyi kullanır…” Plansızdı. İş düzenini oluşturamamış, işleri düzenleyememişti. Düşünüyordum. Turlar zamanında başlayabilecek miydi, arada ortaya çıkabilecek sorunlara bu anlayışla çözüm bulunabilecek miydi, etkinlik nasıl sona erecekti..?”
 
Öğrenmeye yatkınlık /değişim algısı
Bireyin eğitimlerde ve görev aldığı etkinliklerde başarım gösterebilme becerisi onun önde olan özelliğidir. Yetkin bireyler yeniliklerin ve değişimin gerekli olduğu durumları fark eder. Bu gerçekten hareketle öğrenme arzusu gelişir. Değişimi bir gelişim fırsatı olarak görür. Oluşturulan ilkeleri ve kuralları yadsımaz. Değişime ve yeniliklere kendini çok hızlı uyarlar. Edinimlerini işine yansıtır.
 
Bu yetkinliğe ulaşamayan bireyler değişen koşullara ve beklenmedik ve anlık gelişen durumlara uyum sağlayamaz. Bunun için zamana gereksinim duyarlar.  Yenilik ve değişimlere kapalıdırlar. Kolaylıkla kabullenemezler. Direnç gösterirler. Bu bireylere yeni bilgilere ulaşabilmeleri ya da birtakım becerileri elde edebilmeleri için araştırma ödevi verilerek öğrenmeye ve değişime hazır hale gelmeleri sağlanabilir.  
 
Hakem, antrenör ve yöneticilerden edindiği bilgilerden yararlanarak karşılaştıkları durumlarda eksiklerini gidermek üzere ciddi çaba göstermeleri beklenir. Aksi durumda yetkinlikleri beklenenin altında kalacaktır.
 
“Yıllar yıllar önce, benim de hakem olarak yer aldığım uluslararası bir şampiyonada, tur sonrasında her akşam bir grup hakem arkadaşımla birlikte senaryolar oluşturup uygulama eğitimi yaptığımızı anımsıyorum. Etkinlik sonunda madalya dereceleri ve yeterlilik listesi için eş puanlı oyuncular arasında eleme sistemiyle eşitlik bozma maçları yapılacaktı. O tarihte bizim için yeni bir uygulamaydı. Kuralları biliyorduk ama bu uygulamada hiç yer almamıştık. Yeniliği ve değişimi görmüştük. Bu bizim için bir fırsattı. İşte her akşam yaptığımız eğitim bu uygulama üzerineydi. Salt kuralları bilmenin yetmeyeceğini, uygulamada beceri kazanılması gerektiğini biliyorduk. Öğrendik, edinimlerimizi burada artırdık.” 
 
Çözümleme ve karar verme algısı
Bu alandaki yetkin bireyler kendi sorumluluk alanıyla ilgili belirlenen ilkeler ve kuralları uygularken, ortaya çıkacak engeller karşısında çözümler üretir. Bunun için çalışma arkadaşlarını güdüleyici bir rol üstlenir. Sonuca ulaşırken sık sık değerlendirmeler yapar.
 
Hakem, antrenör ve yöneticiler karşılaştığı sorunları önemseyerek sorunların nedenlerini iyi biçimde anlıyor olmalıdır. Karar vermeden önce, uygun ve hızlı çözümlerle karar oluşturabilmek için, önlerindeki bilgi ve verileri dikkate almalıdır. Ortada olan durum karşısında uygun yetkinlik gösteremeyenler formasyon açısından beğenilecek bir tutum sergilememiş olacaklardır.
 
Karar verme süreçlerinde detaylara egemen olarak kuralların ilgili tüm maddelerini ele aldıktan sonra son karara ulaşılmalıdır. Sakin ve soğukkanlı biçimde, çevik kararları doğru alabilmek için yönlendirilmeye gereksinim duyulmamalıdır. Olaylar arasındaki ilişkiyi kurmakta kısıtlı kalınması durumunda çözümleme ve karar verme algısı yönünden yetkinlikleri eleştirilecek düzeyde olacaktır.
 
Beyaz taşlarla oynayan oyuncunun sadece şah taşı kalmışken rakibi kazanabileceği oyunu ‘terk’ ettiğini bildirmişti. Beyaz taşlarla oynayan oyuncunun kazanma olanağı olmamasına karşın, hakem oyunun sonucunu (1 – 0) olarak belirlemişti. Hakemin, belirli olguların varlığı ortadayken, kuralların sunduğu seçeneklerden uygun gördüğü birini yeğleyerek karar vermesi beklenirdi. Hakem karşılaştığı bu durumu önemsememişi. Karar verme sürecinde kuralların ilgili tüm maddelerini ele alarak son karara ulaşamamıştı. Hakemin çözümleme ve karar verme algısı, bu yöndeki yetkinliği, eleştirilecek düzeydeydi. Kuralları doğru ve tam anlayabilen, yerinde ve tutarlı yorumlara ulaşabilen deneyimli hakemler bu oyunun sonucunu (hile yapılmadığı, oyunun adil biçimde oynandığı kabul edilirse) benzer durumları göz önüne alarak ‘berabere’ olarak belirlerdi.”
 
Takım/ekip çalışması algısı
Takım arkadaşlarıyla dayanışma içinde çalışma, bilgiyi paylaşma bireyin bu alandaki temel özelliğidir. Yetkin bireyler takım arkadaşlarını ortak başarı için heveslendirir, onları güdüler. Takım başarısını kendi başarısından üstün tutar ve bunun için düşünce üretir. Takımdaki farklı görüşlere karşı hoşgörülü ve destekleyicidir. Başarı için gereken katkıyı sağlar, bu konuda örnektir. Takım arkadaşlarının yardıma gereksinimi olduğunu anlar ve gerekli destekte bulunur.
 
Bu yetkinliğe ulaşılamaması durumunda, takım içerisinde çalışabilmesi için yönlendirme yapılması, sorumluluklarının sürekli anımsatılması gerekir. Ortak başarının sağlanması için gereksinimleri göremez, ortak çözüm üretilmesinde katkıda bulunamaz.
 
Hakem, antrenör ve yöneticiler takım üyeleriyle çalışırken uyumlu ve hoşgörülü olmazsa çalışma arkadaşlarının istek ve gereksinimlerine karşı duyarlı olmaz, onların düşüncelerini önemsemez. Bu durumda yetkinliği beklenenin altında olacaktır.
 
“Gözlemci olarak yer aldığım etkinlikte, tur sırasında, inceleme masasının çevresi oyuncularla çevriliydi. Yaklaşarak ve ses çıkarmadan neler olduğunu görmeye çalıştım. Geçersiz hamlenin hangi hamlede, konumda ortaya çıktığı saptanmaya çalışılıyordu. Hakem ter içindeydi. Belli ki işin içinden çıkamıyordu. Notasyon kağıtlarındaki eksik hamleler ve karışıklık nedeniyle oyuncuların da yardımcı olamadıkları ortadaydı. Hakemin yardıma gereksinimi vardı. Çevredeki hakemlerden yardım isteme konusunda kısıtlı kalmıştı. Güdülemesi eksikti. Başhakem ve yardımcısı da hakeme destek olmaktan çok uzaktı. Bu halleriyle hakemlerin gereksinimleri karşısında duyarlı değillerdi. Algıları bağışlanamayacak düzeyde kötüydü.”
 
Yetkin insan iş gücüne ulaşabilmek için eğitimler vermek, sonrasında bu kadroları uygun alanlarda değerlendirmek zorlu bir süreçtir. Belli temel yetkinliğe ulaşmış insan gücünü kurumun gelecek planı doğrultusunda elde tutmak da bir o kadar zordur.
 
Bireylerin kendilerini her yönde geliştirebilme yetisi sergilemeleri beklenir. Kendilerini bu yeteneklerle bezeyerek çevrelerinde tüm ilgiyi üstlerine çekebilirler. Yetkinlik; iş görenlerin seçimi, eğitim ve gelişim gibi insan kaynaklarının birçok alanında sahip olunması gereken bilgi ve beceriye kavuşmanın yolunu açar.
 
10 Aralık 2022
 
IA&IO Tahsin AKTAR
 
Kaynaklar
Dr. Mert ARAT / ‘Bireysel Temel Yetkinliklerin Kazanılması’ / 9 Eylül Üniversitesi
‘Temel Yetkinlikler’ / Yalova Üniversitesi
‘Yetkinlik Kılavuzu’ / Koç Üniversitesi
 
Benzer makaleler

Yorumlar - Yorum Yaz